Больничный после прогула

Больничный после прогула

Фото: twitter.com

Как поступить предпринимателю, если справка от врача вызывает сомнение

На практике работодатели часто сталкиваются с ситуациями, когда работники, отсутствующие на рабочем месте в рабочее время, в качестве оправдания за свое отсутствие приносят больничные листы, которые… вызывают сомнение.

 

Быль или не быль?

Консультация государственного юридического бюро расскажет работодателям, как быть в таких ситуациях, как поступить, чтобы максимально соблюсти требования трудового законодательства, не нарушить права работника и в то же время принять единственно верное для организации кадровое решение.

В соответствии с Трудовым кодексом трудовой договор расторгается с работником за совершенный им прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Но согласно Трудовому кодексу не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Работодателю важно затребовать письменное объяснение от работника в день, когда он вышел на работу после больничного. Обязательно выполнить гарантии в представлении работнику двух рабочих дней для дачи объяснения, на третий день после истечения двух рабочих дней при наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания можно издавать приказ об увольнении работника за прогул от текущей даты.

 

Уйдите от нас, пожалуйста

Вот пример из судебной практики.

Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе к акционерному обществу, указав, что с 12.07.2017 года она состояла в должности бухгалтера-кассира. Приказом от 19.10.2018 г. она была уволена с занимаемой должности за прогул. 15.10.2018 года она находилась на рабочем месте и исполняла свои трудовые обязанности.

Перед обедом к ней подошел руководитель и без объяснения причин сообщил ей, чтобы после обеденного перерыва она на работу не приходила, так как он не допустит ее на работу, и предложил ей… написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утром 16.10.2018 года бухгалтер предприятия поинтересовалась, где ее заявление об увольнении? Женщина уперлась, заявив, что увольняться по собственному желанию она не намерена, что у нее болеет ребенок, она вынуждена покинуть рабочее место по уважительной причине. Как говорится, это две большие разницы…

Более того, работница утверждала, что считает уважительными причины ее отсутствия в течение четырех часов 15.10.2018 года и 16.10.2018 года. Однако каких-либо оправдательных документов своего отсутствия на работе женщина не представила. И это снова важная деталь…

В итоге суд первой инстанции удовлетворил заявление истца, а апелляционная инстанция оставила решение суда первой инстанции в силе по следующим основаниям.

Проверив решение работодателя о признании причины отсутствия истца на работе в течение четырех часов 15.10.2018 г. и 16.10.2018 г. неуважительной и, как следствие, увольнение ее за прогул, на основании всестороннего и полного исследования доводов сторон, представленных ими доказательств, и их надлежащей оценки, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что, несмотря на отсутствие листка нетрудоспособности у гражданки, имеющей на иждивении двоих малолетних детей, проработавшей на предприятии более года без взысканий, ее отсутствие на работе 16.10.2018 г. было вызвано уважительной причиной. И этой причины не учел работодатель при вынесении приказа об увольнении. Также то, что время отсутствия ее на работе накануне не составило более четырех часов, что исключало расторжение с ней трудового договора за прогул, в связи с чем признал оспариваемый приказ незаконным.

 

«Несвоевременный» больной

Иногда больничный открывают прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора. Например, работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный. Так он болел в этот день или прогуливал и заслуженно уволен?

Истец обратился в суд с иском к ответчику ОАО «РЖД», просил суд восстановить его на работе в должности контролера состояния железнодорожного пути эксплуатационного участка.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 13 ноября 2009 года он работал в ОАО «РЖД», с 18 февраля 2016 года по 24 февраля 2016 года истцу вынесено два дисциплинарных взыскания. Приказом от 03 марта 2016 года истец уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец полагал дисциплинарные взыскания и свое увольнение незаконными. Он указал, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий ему не выдавались, а в день увольнения он находился на больничном, что подтверждает представленный листок нетрудоспособности.

Отказывая в удовлетворении искового заявления, суд указал, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей были подтверждены доказательствами, указанные обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок применения, предусмотренный положениями  Трудового кодекса, ответчиком соблюден.

При этом из ответа на запрос в поликлинику следует, что истец обратился за медицинской помощью после состоявшегося увольнения. Поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, у суда отсутствовали основания полагать нарушенным порядок увольнения.

Анализ практики свидетельствует о том, что в большинстве трудовых споров обращения работников в медицинские учреждения за получением больничных в момент увольнения не принимаются судом как доказательство их правомерного поведения, а расцениваются именно как злоупотребление работниками правом.


Государственное юридическое бюро

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *