Они всегда остаются

Они всегда остаются

Источник фото: podachaiska.ru

Особенности  отбора  работников  при  сокращении  штата

Иногда работодатель под видом сокращения, т.н. оптимизации, может избавляться от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей.

Почему так происходит

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый, вынужденный характер, например, для сокращения затрат предприятия в «трудные времена». Но всегда при проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Кто на что имеет право

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

Кто же имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении?

Конечно, больший шанс разумный работодатель всегда предоставит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается нескольким категориям сотрудников. Во-первых, это семейные люди, при наличии у них на содержании двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Во-вторых, дополнительные преимущества получают лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Что совершенно справедливо.

К таковым же относятся инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Наконец, работодатель постарается сохранить работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

А этого — нельзя!

Руководителю предприятия или иной организации, в которой оказалось необходимо произвести сокращение численности работников,  необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это же касается беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Поймите меня правильно…

Как видим, законодательство заранее стоит на стороне женщины с детьми. Но нередко возникает вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке, воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке?

Законодательство дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено. Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, и если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе “отец” стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов.

А ещё бывает так

Определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится в суде уже после проведения сокращения штата. Вот пример из практики.

Суд рассмотрел дело по иску гражданина М. к организации. Он просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

Истец считал увольнение незаконным, поскольку являлся работником предпенсионного возраста, а также участником военных действий. Считал, что он имел преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией, чем его подчиненные, и большим стажем работы. Суд посчитал, что доводы искового заявления о том, что при увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании Трудового кодекса. Согласно штатному расписанию в редакции до сокращения штатная единица (должность, занимаемая ранее истцом) была единственной. Истец в своих пояснениях подтвердил данные обстоятельства. А, исходя из смысла Трудового кодекса, при разрешении вопросов преимущественного права оставления на работе сопоставление производится между работниками, занимающими одинаковые должности.

В соответствии с Трудовым кодексом преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также работники, получившие на предприятии трудовое увечье или профзаболевание.

Еще один пример из судебной практики. Истец ранее получил производственную травму, поэтому решил, что он имеет преимущественное право на оставление на работе. Судом установлены следующие обстоятельства: сотрудник организации, оставленный на работе, имеет высшее техническое образование, работает несколько лет. За счет средств предприятия прошел обучение. В период ремонта и строительства дорог работает машинистом маркировочной машины в бригаде разметчиков, в связи с чем и был признан работодателем обладающим достаточным опытом и квалификацией, преимущественным правом на оставление на работе. Суд согласился с позицией ответчика о наличии у коллеги истца более высокой производительности труда и квалификации.

Доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении было нарушено его преимущественное право на оставление на работе в связи с получением им производственной травмы, суд находит необоснованными.

Исходя из буквального толкования закона предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье только при равной производительности и квалификации.


Государственное юридическое бюро 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *