Вы уволены? Не торопитесь уходить

Вы уволены? Не торопитесь уходить

ФОТО — knopki-bablo.net

Как работодатель может схитрить, а суд — ошибиться

Как говорится, не дай бог никому попасть под «сокращение» по злой воле или капризу работодателя, мнящего себя хозяином не только своей фирмочки, но и чужих судеб. И хорошо бы знать его уловки, в которых и юристу разобраться нелегко

Первого ноября 2016 года гражданка Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю, заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения Трудового кодекса, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока (обычные две недели «отработки»), то есть 15 ноября 2016 года. Этот день по факту стал для гражданки Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении.

Поэтому, когда 6 декабря 2016 года гражданка Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2017 года работодатель все-таки уволил ее, но… за прогул, оформив соответствующий приказ.

Гражданка Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать предпринимателя — работодателя издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2016 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым гражданка Д. работала у предпринимателя до 19 ноября 2016 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у предпринимателя и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора. А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована работодателем как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляционный суд встал на сторону уволенной женщины.

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2016 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки гражданки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2016 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2016 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2016 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив первого ноября 2016 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2016 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2016 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на работодателя обязанности издать приказ об увольнении гражданки Д. по собственному желанию 15 ноября 2016 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.


Государственное юридическое бюро

 

Немного терминов

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства:

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении;

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

20 + восемнадцать =